全球簡訊:超齡就業(yè)權益的“一字鴻溝”該填上了
原標題：超齡就業(yè)權益的“一字鴻溝”該填上了
(資料圖片僅供參考)
張偉杰
61歲的焊工李斌在沈陽一家汽車零配件生產企業(yè)工作了13年。在同一個單位、同一個崗位、干著同樣的活兒，只因年齡從59歲變成了60歲，他與單位的關系，就從勞動關系變成了勞務關系。一個字的改變，帶來的是單位不再給他繳社保，此后的工作、傷病等風險只能由他自己承擔。
李斌的遭遇并非偶然。9月15日至今，工人日報系列報道“聚焦職場‘銀發(fā)族’的急難愁盼”關注到，此類現象在50歲及以上年齡就業(yè)群體中具有一定普遍性。
根據現行法律法規(guī)的規(guī)定，我國退休年齡一般為男性60周歲，女干部55或60周歲，女工人50周歲。這意味著，一旦超過退休年齡，就會被視為“超齡勞動者”，即便人在職場，但勞動關系或許就會變?yōu)閯趧贞P系。
超齡勞動者在工作過程中普遍面臨著工資水平較低、超時加班嚴重、發(fā)生職業(yè)傷害無從保障等問題——工人日報記者在裁判文書網上以“超過法定退休年齡”和“勞動關系”為關鍵詞進行檢索，在2021年就有3524件案件。很多勞動者的訴求包括工傷賠償、加班工資等。
存在這些問題的原因是超齡勞動者和用人單位之間的勞動關系認定存在障礙。不能認定勞動關系，超齡勞動者和用人單位之間就不能適用勞動法律，最低工資、最高工時、休息休假、加班費等勞動保護制度就難以適用到超齡勞動者身上，他們的權利就難以得到保障。
這其中，有利益驅使的有意為之。比如，一位業(yè)內人士就坦言，之所以聘用這一群體，原因在于“超齡勞動者用工機制靈活，用人單位不用承擔社保成本，對于企業(yè)有直接的成本優(yōu)化”。
除了一些用人單位出于成本考慮有意與銀發(fā)族形成“勞務關系”外，在現有法律法規(guī)中，也因規(guī)定不一致而形成了現實的分歧——按照勞動合同法第四十四條的規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。而勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
由于缺乏對超齡用工勞動關系的明確規(guī)定，對于超齡勞動者，用人單位可否終止勞動合同的問題尚未有統(tǒng)一定論，司法實踐也會產生不同的裁判結果。
北京日報報道稱：10月17日發(fā)布的《2022老齡群體退休再就業(yè)調研報告》顯示，68%老年人退休后再就業(yè)意愿強，三成受訪者有經濟壓力。而2020年第七次全國人口普查數據則顯示，中國60歲及以上人口超過2.6億人，其中60~69歲的低齡老年人口占55.83%。
不論從哪個數據來看，“銀發(fā)族”已經或將要成為職場上的重要群體，簡單地以退休年齡為限區(qū)分勞動關系或勞務關系，難以適應并保護這一群體的就業(yè)現實和勞動權益。
從這個意義上說，法律法規(guī)或許也到了該考慮進行“適老化”調整的時候了。恰如目前正在加緊進行適老化改造的網購平臺。面對新形勢，必須有新策略。畢竟，同樣是工作，不能僅僅因為年齡就劃出此勞動彼勞務的權益鴻溝。
有學者就建議，應通過修改法律，打破勞動關系主體適格的限制，擴大適用范圍。在勞動法典的編纂過程中，把超齡勞動者等目前無法適用勞動法律保護的勞動者都納入其中。
期待這樣的建議早日變成現實。
