公司依不合理制度解聘員工被判違法
按照《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但落實這一規(guī)定有個前提，即用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主程序制定且內(nèi)容不違反法律規(guī)定。當公司以連續(xù)曠工11天為由解聘孫瑜（化名）時，雙方就在這方面產(chǎn)生了爭議。
“我休完產(chǎn)假后，公司既不讓我返回會計崗位上班，也不安排新的工作。在這種情況下，我不可能像往常一樣天天蹲守在工作崗位上。而公司借機以遲到、早退超過30分鐘視為曠工半天、超過3小時視為曠工1天等規(guī)定，對我進行曠工天數(shù)累計?！睂O瑜認為，公司計算其曠工時長的方法錯誤，相關(guān)制度不合理，不應作為解聘員工的依據(jù)。
公司將本案訴至法院，法院認為，公司的上述規(guī)定擴大了對員工違紀情節(jié)的認定，即使認定員工構(gòu)成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定為曠工半天或1天。因公司做法明顯擴大了員工的違紀結(jié)果，加重了員工的違紀責任，故應認定為不合理。據(jù)此，依據(jù)孫瑜的請求，二審法院判決公司向其支付經(jīng)濟補償10萬余元。
公司依規(guī)解聘員工
員工認為規(guī)定不當
2006年8月1日，孫瑜入職公司，從事會計工作。2018年8月1日，雙方續(xù)訂期限至2019年8月1日的勞動合同，公司經(jīng)民主程序制定的《員工手冊》為合同附件。該手冊第7條規(guī)定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為1天曠工，主管級別雙倍受罰。1年內(nèi)累計3天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節(jié)嚴重者予以開除處理?！?/P>
2019年4月17日至10月7日期間，孫瑜休產(chǎn)假。產(chǎn)假屆滿后，她請事假一周。同年10月16日，孫瑜上班，雙方因工作安排等問題發(fā)生爭議。
2019年12月1日，公司作出《書面警告》的決定。該決定載明：2019年11月，孫瑜多次出現(xiàn)上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形。經(jīng)統(tǒng)計，其當月擅自脫崗且構(gòu)成曠工天數(shù)累計達11天，該行為已在公司形成極為惡劣的影響。本警告旨在告知孫瑜該事情的嚴重性，希望其懸崖勒馬，改過自新。如不改正，公司將按照制度規(guī)定進行開除處理，強制解除勞動關(guān)系。
2019年12月5日，公司負責人馬某將《書面警告》送達孫瑜。雙方有如下對話：
孫瑜說：這個我收下，不用解釋太多。因為公司不給我安排工作，我在哺乳期，有相應的舉動是合情合理的。
馬某說：你要簽字確認！
孫瑜說：如果我認可，我會簽字的。這個就是一張白紙，我拒絕簽字。我的確是打完卡就走了，這個沒啥好說的。我以前也是老老實實上班的，上了一個月，但公司不給我安排工作，我在公司呆著干嗎？我現(xiàn)在應該做的是會計工作，公司認定的構(gòu)成曠工，相關(guān)制度規(guī)定不合法，我不接受！
2020年1月4日，公司作出即日起與孫瑜解除勞動合同決定。該決定的內(nèi)容是：孫瑜在2019年11月多次出現(xiàn)上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經(jīng)統(tǒng)計累計曠工天數(shù)達11天。同年12月5日，公司對其進行批評教育并向其送達《書面警告》1份。但其在2019年12月6日仍不改正，繼續(xù)曠工。根據(jù)《員工手冊》第7條規(guī)定，現(xiàn)對孫瑜作出解除勞動合同處理，并在15日內(nèi)為其辦理檔案及社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
無故加重員工責任
一審認定公司違法
孫瑜不服公司決定，向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請。經(jīng)審理，仲裁裁決公司應當按照月薪4000元的標準向?qū)O瑜支付2008年8月1日至2020年1月期間的解除勞動合同經(jīng)濟補償金54000元。
孫瑜不服仲裁決定，向一審法院起訴請求公司補發(fā)其2019年第四季度工資差額14650元、按照11305元/月標準支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金152617.5元。公司亦不服仲裁裁決，起訴請求不向?qū)O瑜支付經(jīng)濟補償。
一審法院認為，雙方爭議的焦點是公司解除勞動關(guān)系是否合法。
首先，公司制定的《員工手冊》第7條規(guī)定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為1天曠工?！痹撘?guī)定擴大了對勞動者違紀情節(jié)的認定，即使認定其構(gòu)成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工1天，這種擴大看待勞動者違紀情節(jié)的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結(jié)果，加重了勞動者的違紀責任。故應認定此規(guī)定不合理，不適用本案的審理。
其次，公司于2019月12月5日已向?qū)O瑜送達《書面警告》，此后又以其2019年12月6日仍曠工為由作出與其解除勞動關(guān)系決定。因公司所持2019年12月6日查崗登記表無相應證據(jù)印證，不能證明孫瑜存在曠工的事實，公司據(jù)此與其解除勞動關(guān)系，證據(jù)不足，不予采信。相應地，公司與孫瑜解除勞動關(guān)系的行為不符合法律規(guī)定，應屬違法解除。
根據(jù)《勞動合同法》第87條規(guī)定，公司違法解除勞動關(guān)系，應當向?qū)O瑜支付賠償金。現(xiàn)孫瑜主張公司支付經(jīng)濟補償金，符合法律規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第47條第1款、第3款規(guī)定，公司應當以孫瑜解除勞動關(guān)系前正常工作期間12個月平均工資6705.29元/月向其支付經(jīng)濟補償金。
綜上，一審法院判決公司支付孫瑜解除勞動合同經(jīng)濟補償金59905.54元，駁回公司不支付經(jīng)濟補償金54000元的訴訟請求。
二審查明工資構(gòu)成
補償金額增至10萬
孫瑜不服一審法院判決，上訴請求改判公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金152617.5元。其理由是公司自2015年11月起分別通過交通銀行轉(zhuǎn)賬及農(nóng)業(yè)銀行柜面現(xiàn)金存款支付工資，其離職前12個月的平均工資計算標準應當是兩部分工資的總和，而一審法院只以我交通銀行轉(zhuǎn)賬工資部分作為計算平均工資的依據(jù)，屬于認定事實錯誤。
公司上訴請求撤銷一審判決，改判其無需支付經(jīng)濟補償金。其理由是公司依法與孫瑜解除勞動合同事實清楚、程序合法。
二審中，孫瑜提交農(nóng)業(yè)銀行、交通銀行賬戶明細表證明其主張。公司對該證據(jù)真實性認可，合法性、關(guān)聯(lián)性不認可，辯稱公司從未通過農(nóng)業(yè)銀行柜面現(xiàn)金存入的方式發(fā)放工資，該現(xiàn)金存入部分并不能代表系孫瑜的工資。此外，公司工資表與孫瑜銀行流水中不一致的月份，均是在孫瑜本人擔任會計主管期間產(chǎn)生的，與單位無關(guān)。
二審法院認為，孫瑜提交的農(nóng)業(yè)銀行賬戶明細表明，自2013年12月起每個月均有一筆通過柜面現(xiàn)金存入的款項，且打款人系公司的財務(wù)人員，公司未提供證據(jù)證明該筆款項的支付原因，可以證實農(nóng)業(yè)銀行柜臺現(xiàn)金存入的款項系孫瑜的工資，對該證據(jù)的真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性應予確認。因公司對交通銀行賬戶明細的真實性認可，且該證據(jù)真實反映公司向?qū)O瑜打款金額，對其真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性亦予確認。
二審法院認為，用人單位制定規(guī)章制度不僅要符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要兼具合理性，若單位規(guī)章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，公司有關(guān)遲到與曠工之間相互轉(zhuǎn)換的規(guī)定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工手冊》不能作為其解除與孫瑜勞動關(guān)系的依據(jù)。另外，公司稱孫瑜多次出現(xiàn)上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫瑜本人的簽字確認，無法證實孫瑜曠工的事實，故公司依據(jù)《員工手冊》單方作出解除與孫瑜的勞動合同的決定違反法律規(guī)定，
鑒于孫瑜僅向公司主張解除勞動合同補償金，系對自身權(quán)利的處分，公司應當向?qū)O瑜支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。結(jié)合查明的事實，二審法院判決變更一審判決為公司向?qū)O瑜支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金103083.51元。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者趙新政）
