當(dāng)前快訊:“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違紀(jì)”的競合
(資料圖)
指導(dǎo)案例181號(hào)《鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案》，明確了用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴沒有采取合理措施，或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。
該案例對(duì)于民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實(shí)提升全員防范意識(shí)，有效防范職場性騷擾行為，具有一定的示范指導(dǎo)意義。
也許有人會(huì)問，騷擾女職工任某的是鄭某的上級(jí)鄧某，鄭某作為管理人員存有失職行為，但公司卻選擇按嚴(yán)重違紀(jì)解除鄭某的勞動(dòng)合同，這是為什么呢？
女下屬被性騷擾反遭打擊報(bào)復(fù)
此案中，鄭某因認(rèn)為下屬女職工任某與鄭某的上級(jí)鄧某（已婚）之間的關(guān)系有點(diǎn)僵，為“疏解”二人關(guān)系而找任某談話。談話中，任某強(qiáng)調(diào)，鄧某對(duì)她進(jìn)行性騷擾，要求與她發(fā)展男女關(guān)系，她拒絕后鄧某仍繼續(xù)不停騷擾；鄭某不應(yīng)責(zé)怪她不搭理鄧某，也不要替鄧某來對(duì)她進(jìn)行敲打。鄭某則表示“你如果這樣干工作的話，讓我很難過”“你越端著，他越覺得我要把你怎么樣”“他這么直接，要是我的話，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。后鄭某以任某不合群等為由，向霍尼韋爾公司人事部提出與任某解除勞動(dòng)合同，但未能說明解除任某勞動(dòng)合同的合理依據(jù)。人事部為此找任某了解情況。任某告知人事部其被間接上級(jí)鄧某騷擾，鄭某有意無意撮合其和鄧某，其因拒絕騷擾行為而受到打擊報(bào)復(fù)。
霍尼韋爾公司對(duì)鄭某進(jìn)行調(diào)查，并制作了調(diào)查筆錄。后公司出具《單方面解除函》，以鄭某未盡經(jīng)理職責(zé)，在下屬反映遭受間接上級(jí)騷擾后沒有采取任何措施幫助下屬不再繼續(xù)遭受騷擾，反而對(duì)下屬進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，在調(diào)查過程中就上述事實(shí)做虛假陳述為由，與鄭某解除勞動(dòng)合同。
鄭某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，未得到支持。鄭某訴至法院。一審法院駁回鄭某的訴訟請(qǐng)求。鄭某提起上訴。二審駁回上訴，維持原判。
“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重違紀(jì)”發(fā)生競合
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
如用人單位選擇按以上第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，首先要證明鄭某嚴(yán)重失職行為的存在。上海市一中院法官顧慧萍認(rèn)為：“違反注意義務(wù)可以認(rèn)定為失職，但是如何認(rèn)定嚴(yán)重性，立法并未就嚴(yán)重失職的標(biāo)準(zhǔn)予以明確，在適法的過程中需要法官自由裁量，確定勞動(dòng)者行為后果預(yù)見義務(wù)和行為后果避免義務(wù)。”（《勞動(dòng)爭議典型案例及裁判觀點(diǎn)》，人民法院出版社2019年第1版，第257頁）
司法實(shí)踐中，認(rèn)定有嚴(yán)重失職的事實(shí)要考慮兩方面內(nèi)容，一是沒有明確的規(guī)章制度的，是否嚴(yán)重失職，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者崗位職責(zé)、工作內(nèi)容等，采用一般人的注意義務(wù)進(jìn)行認(rèn)定。二有規(guī)章制度的，按規(guī)章制度辦理。用人單位對(duì)本單位的各工作崗位，結(jié)合該崗位的一些特點(diǎn)，明確哪些行為屬于嚴(yán)重失職的行為，即用人單位有證據(jù)表明勞動(dòng)者負(fù)有更高標(biāo)準(zhǔn)的注意義務(wù)，應(yīng)采用更高標(biāo)準(zhǔn)的注意義務(wù)。
此案中，公司建立有工作場所性騷擾防范培訓(xùn)機(jī)制，鄭某亦接受過相關(guān)培訓(xùn)。規(guī)定要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔(dān)憂或問題時(shí)能夠?qū)I(yè)并及時(shí)幫助解決，但是鄭某的行為顯然有悖其作為部門主管應(yīng)盡之職責(zé)，或可認(rèn)定其嚴(yán)重失職。
但用人單位即便能證明員工嚴(yán)重失職，不等于可以解除勞動(dòng)合同，還要證明重大損害的發(fā)生。所謂重大損害一般是指經(jīng)濟(jì)損失，當(dāng)然也包括重大聲譽(yù)損害等，但一般是指實(shí)際損失，通常預(yù)期的負(fù)收益可能不會(huì)被認(rèn)定。另外，嚴(yán)重失職與重大損害之間還要存有因果關(guān)系，即是因?yàn)猷嵞车膰?yán)重失職行為導(dǎo)致了用人單位重大損害的發(fā)生。這在舉證上確實(shí)存在一定的難度。
相比之下，嚴(yán)重違紀(jì)解除就比較簡單，只需要證明嚴(yán)重違紀(jì)行為的存在，不需要證明重大損害的發(fā)生。其實(shí)兩者本來就是“你中有我、我中有你”。在違紀(jì)行為和失職行為中，勞動(dòng)者都存在過錯(cuò)，但違紀(jì)是一種故意行為，勞動(dòng)者明知規(guī)章制度但故意違反，失職則是一種過失行為，表現(xiàn)為勞動(dòng)者未履行工作職責(zé)；違紀(jì)行為和失職行為程度嚴(yán)重都將導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重違紀(jì)主要是指違紀(jì)的情節(jié)嚴(yán)重，側(cè)重于從主觀惡劣程度去判斷，嚴(yán)重失職主要是指造成的損失嚴(yán)重，側(cè)重于從客觀后果去判斷。
公司規(guī)章制度中，要求經(jīng)理、主管等管理人員在下屬提出擔(dān)憂或問題時(shí)能夠?qū)I(yè)并及時(shí)幫助解決，不能進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，還將違反這種規(guī)定的行為列為會(huì)導(dǎo)致立即辭退的嚴(yán)重違紀(jì)行為范圍。而鄭某確實(shí)存有對(duì)相關(guān)女職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)，且存在虛假陳述等行為。故公司最終選擇按嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同，并得到了法律的支持。
給企業(yè)預(yù)防和處理性騷擾的啟示
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)完善規(guī)章制度，嚴(yán)懲性騷擾行為。涉及職場中的性騷擾可分為三種情形：一是行政機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位內(nèi)，上級(jí)對(duì)下級(jí)、雇主對(duì)員工或同事之間的性騷擾行為，包括雙方有從屬關(guān)系和沒有從屬關(guān)系的；二是員工在為單位工作中，與客戶之間發(fā)生的性騷擾行為；三是職工在公共場所，與陌生人之間發(fā)生的性騷擾行為。三種情形都違反了公序良俗的原則，前兩種情形還違反了職業(yè)道德。用人單位可在依法制定的規(guī)章制度中，將這些行為列為嚴(yán)重違紀(jì)。
其次，用人單位應(yīng)當(dāng)完善工作職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)責(zé)任人員的培訓(xùn)。用人單位負(fù)有管理責(zé)任的重點(diǎn)，是以上第一類中的那種性騷擾行為，應(yīng)防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。對(duì)此不僅要追究侵害人的違紀(jì)行為，同時(shí)要追究相關(guān)管理責(zé)任人的失職行為。
再次，用人單位處理性騷擾事件時(shí)，可以結(jié)合具體案情，妥善選擇不同的解除類型。一般來說，除了對(duì)于加害人可以按嚴(yán)重違紀(jì)解除外，對(duì)于相關(guān)責(zé)任人員，亦可先調(diào)查其是否存有嚴(yán)重違紀(jì)行為。凡是可按嚴(yán)重違紀(jì)解除的，可優(yōu)先考慮按嚴(yán)重違紀(jì)解除。對(duì)于故意違紀(jì)行為不明顯，同時(shí)有證據(jù)表明因未履行管理工作職責(zé)給單位造成重大損害的，亦可按嚴(yán)重失職解除。
（據(jù)勞動(dòng)報(bào)消息 江鴻）
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