工人日報社評丨不能讓職工面對“任性調(diào)崗”無奈又無助
【工人日報社評】
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原標題：不能讓職工面對“任性調(diào)崗”無奈又無助
工人日報-中工網(wǎng)評論員?郭振綱
有些用人單位沒有正確理解用工自主權的法律含義，片面突出管理優(yōu)先，習慣于強調(diào)職工要單方面服從，缺乏平等協(xié)商的意識；有些職工過分強調(diào)勞動合同的約定，認為一旦約定了就不能隨意改變，對調(diào)崗的合理性理解不夠，導致協(xié)商無法達成合意。一旦雙方被情緒左右，無法坐下來“有話好好說”，就容易鬧僵甚至對簿公堂。
用人單位“任性調(diào)崗”引發(fā)爭議的案件時有發(fā)生。據(jù)8月24日《工人日報》報道，北京一家物流公司因經(jīng)營困難，讓職工選擇“要么解約要么調(diào)崗”，有職工不同意，公司直接停發(fā)了職工的工資。在工會法律援助律師的幫助下，職工獲得了應有的補償。用人單位“任性調(diào)崗”的做法引發(fā)熱議。
在市場經(jīng)濟條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整內(nèi)部崗位屬正?，F(xiàn)象。相關法律也允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點。不過，用人單位行使調(diào)崗權時，不能將其視為無邊界的權利，不能只強調(diào)用人單位的需求而忽視職工的合理訴求，甚至讓職工做選擇題。這樣的行為不僅會侵害職工的合法權益，還可能將用人單位推向被告席；不僅不利于勞動關系的穩(wěn)定，也是用人單位缺乏社會責任的表現(xiàn)。此前，最高法和人社部聯(lián)合發(fā)布的指導性案例中，對用人單位的不合理調(diào)崗行為曾做出過否定性的判決。
一些用人單位因“任性調(diào)崗”引發(fā)爭議，多為雙方“頂?！钡慕Y果。有些用人單位對法律法規(guī)的規(guī)定一知半解，或者沒有正確理解用工自主權的法律含義，片面突出管理優(yōu)先，習慣于強調(diào)職工要單方面服從，缺乏平等協(xié)商的意識，不尊重或者不重視職工的意愿表達，甚至抱有職工不會輕易打官司的想法；有些職工過分強調(diào)勞動合同的約定，認為一旦約定了就不能隨意改變，對調(diào)崗的合理性理解不夠，一味強調(diào)自己的困難，導致協(xié)商無法達成合意。一旦雙方被情緒左右，無法坐下來“有話好好說”，就容易鬧僵甚至對簿公堂。
事實上，勞動合同履行過程中出現(xiàn)調(diào)崗問題，并不注定是“你贏我輸”的結果。盡管勞動法、勞動合同法沒有對調(diào)崗的合法性做出明確規(guī)定，但在司法實務中，對調(diào)崗一直有一個基本的原則即合理性原則。相關法院發(fā)布的指導性案例中，要求法院對調(diào)崗的合理性進行審查，比如，是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，是否屬于對勞動合同約定的較大變更，是否對勞動者有歧視性、侮辱性，是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響，勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位，工作地點做出調(diào)整后、用人單位是否提供必要協(xié)助或補償?shù)取：侠硇栽瓌t為判斷調(diào)崗的正當性提供了規(guī)范性的邊界。
一些用人單位在調(diào)崗過程中，讓職工選擇“要么解約要么調(diào)崗”，客觀上違背了合理性原則，讓職工既無奈又受傷?？梢哉f，用人單位不受約束的“任性調(diào)崗”已經(jīng)成為不利于職工合法權益維護、妨礙構建和諧勞動關系的一個問題。
化解用人單位“任性調(diào)崗”引發(fā)的爭議，關鍵是用人單位和職工雙方都要秉持理性協(xié)商的態(tài)度，對調(diào)崗的合法性邊界有清晰的認知。一方面，用人單位在行使用工管理權時要有法治思維，要恪守用權邊界。有關方面應通過法治宣傳，勞動法律法規(guī)體檢，勞動監(jiān)察、仲裁和訴訟庭上的法理闡釋，出具司法建議書等方式，告知用人單位調(diào)崗有邊界，提示其理性調(diào)整職工崗位。同時，要讓一些“任性調(diào)崗”的用人單位付出經(jīng)濟代價。另一方面，職工在面對用人單位的調(diào)崗時，要理性維權，對于用人單位的不合理調(diào)崗行為，要明確指出其不合法不合理性，敢于運用法律手段維權。同時，對用人單位的合理調(diào)崗行為，也不能抓住勞動合同的約定不放，而應該充分協(xié)商。工會對用人單位的非理性調(diào)崗行為要強化維權服務，運用好法律援助和“兩書一函”制度，為職工撐起維權保護傘。
期待相關判決能給用人單位的“任性調(diào)崗”以警示，督促用人單位謹慎用權，扎實推進勞動關系進一步和諧發(fā)展。
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