打工新鮮事兒 | “未在工位”就等于“脫崗曠工”？年底警惕這些違法解約

原標(biāo)題：“未在工位”就等于“脫崗曠工”？年底警惕這些違法解約

北京一公司因強(qiáng)制解約被判違法

(資料圖片僅供參考)

北京的劉先生在一家公司擔(dān)任內(nèi)勤崗位，因未在工位，被公司認(rèn)定為脫崗曠工，結(jié)果被開除。他一氣之下將公司訴至法院，要求對(duì)方支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。記者從北京房山法院獲悉，近日，該案已一審判決，經(jīng)審理認(rèn)定勞動(dòng)合同系違法解除，判決公司支付員工違法解除勞動(dòng)合同賠償11.6萬(wàn)余元。

未在工位就被認(rèn)定為曠工

員工一氣之下將公司告上法庭

據(jù)了解，2019年1月劉先生入職某公司，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，工作崗位為財(cái)務(wù)中心高級(jí)司庫(kù)主管。2021年8月，劉先生被通知因未經(jīng)批準(zhǔn)曠工超過(guò)三日即刻強(qiáng)制解除與公司的勞動(dòng)合同。

劉先生認(rèn)為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結(jié)果，故將公司訴至法院，要求確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系并由公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司表示，劉先生工作屬內(nèi)勤類崗位，大部分工作場(chǎng)景無(wú)需長(zhǎng)時(shí)間離開工作地點(diǎn)。入職之初，公司已向其送達(dá)了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗一小時(shí)以上視為曠工。

庭審中，公司提交了多段顯示劉先生未在工位的視頻。公司認(rèn)為，劉先生全年累計(jì)曠工已超三日，且無(wú)法對(duì)自己行為進(jìn)行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對(duì)劉先生進(jìn)行過(guò)告誡。因此，公司直接與劉先生解除勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應(yīng)支付劉先生賠償金。

劉先生指出，雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗，但不在崗并不等于脫崗，他均進(jìn)行了正?？记诖蚩ǎ页~完成工作。劉先生認(rèn)為，他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作，常有外出、部門協(xié)作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認(rèn)定其“脫崗曠工”。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工工作期間難免會(huì)與其他部門或人員進(jìn)行溝通，不能因?yàn)槲丛诠の痪驼J(rèn)定為脫崗。公司未有證據(jù)證明安排劉先生工作時(shí)其不在崗，或因劉先生不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉先生進(jìn)行脫崗曠工時(shí)長(zhǎng)的核實(shí)或確認(rèn)，亦未提供證據(jù)證明在劉先生已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達(dá)到解除合同程度時(shí)對(duì)劉先生進(jìn)行過(guò)提醒或警示。因此，法院認(rèn)為公司直接與劉先生解除勞動(dòng)合同的行為亦不妥當(dāng)，屬于違法解除合同，應(yīng)支付劉先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

最終，法院確認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，判決公司支付劉先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金11.6萬(wàn)余元。

法官提示：

“未在工位”≠“脫崗曠工”

公司應(yīng)及時(shí)與員工核實(shí)、確認(rèn)

法官表示，該案中如何恰當(dāng)理解“未在工位”和“脫崗曠工”系該案關(guān)鍵。通常來(lái)講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅離職守的缺勤行為，本質(zhì)屬于員工嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度。常見(jiàn)表現(xiàn)有：未請(qǐng)假或請(qǐng)假未批而擅自離崗、請(qǐng)假期滿后未及時(shí)續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。

而“未在工位”應(yīng)當(dāng)是指員工在正常上班期間短暫性離開工位的行為，本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)。常見(jiàn)表現(xiàn)有：跨部門、單位的工作交流，臨時(shí)外出辦公等。

用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工核實(shí)、確認(rèn)，必要時(shí)予以提示、警示，避免因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，增加雙方解釋和舉證難度。

此外，用人單位所設(shè)規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，故應(yīng)當(dāng)要依法建立，合法使用。作為員工，在工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵循的基本勞動(dòng)紀(jì)律，若因工作或其他原因需要離崗時(shí)，應(yīng)履行正常的請(qǐng)假或報(bào)備手續(xù)；若情況緊急，事后做好補(bǔ)假和說(shuō)明工作，避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。

這幾種情形都是用人單位在違法解除勞動(dòng)合同

因解除勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議占相當(dāng)比例。究其原因，是一些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為其有用工自主權(quán)，不想用誰(shuí)找個(gè)理由解聘就行了。以下用人單位常用的這些情形表明，單位想隨便找個(gè)理由就解除員工的勞動(dòng)合同，是行不通的！

1.績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)

用人單位為了自身發(fā)展，往往會(huì)對(duì)勞動(dòng)者規(guī)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)不到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的，會(huì)以勞動(dòng)者不能勝任工作為由，將勞動(dòng)者開除。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但必須履行一些程序性規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，因此，達(dá)不到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用人單位不能立即開除勞動(dòng)者。

在司法實(shí)踐中，需要用人單位提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，如果用人單位無(wú)法提供證據(jù)證明，將承擔(dān)敗訴的法律后果。

2.隨意調(diào)崗降薪

用人單位為了不支付給勞動(dòng)者離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，往往會(huì)采取調(diào)崗降薪的方式迫使勞動(dòng)者自己提出辭職，用人單位以企業(yè)發(fā)展為由，將勞動(dòng)者調(diào)離至工作條件更差或者上班距離更遠(yuǎn)的崗位，或者用人單位以崗位調(diào)整為由，降低勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。

工作崗位和薪資報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要組成部分，需經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，方可對(duì)勞動(dòng)合同約定的工作崗位和薪資報(bào)酬進(jìn)行變更。但在日常生活中，用人單位更多做法是單方面調(diào)崗、降薪，迫使勞動(dòng)者自動(dòng)離職，以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。用人單位的單方法律行為未與勞動(dòng)協(xié)商一致，不構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，勞動(dòng)者有權(quán)主張用人單位繼續(xù)履行原來(lái)的勞動(dòng)合同。

3.試用期解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，對(duì)于試用期的勞動(dòng)者，用人單位可以解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，在此種情況下，用人單位無(wú)需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，同時(shí)也不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種方式也常被一些用人單位用來(lái)解除與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，以這種方式解除勞動(dòng)合同，用人單位付出的成本更小，自然得到用人單位的“青睞”。

但對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者，用人單位并不是想解除勞動(dòng)合同就隨時(shí)解除的，用人單位需提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，如果用人單位提供的證據(jù)達(dá)不到證明標(biāo)準(zhǔn)或者無(wú)法提供證據(jù)予以證明，那么用人單位就構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

另外，需要注意的是，有些用人單位在試用期內(nèi)并未解除勞動(dòng)合同，而是在試用期滿后，以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，此種行為系違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

4.解除勞動(dòng)合同沒(méi)有事實(shí)依據(jù)

第一，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)不存在。比如，用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營(yíng)范圍與單位相同的公司為由，認(rèn)定員工嚴(yán)重違反公司關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定而解除勞動(dòng)合同。但如果員工的這家公司并未實(shí)際運(yùn)營(yíng)，就不能僅憑工商注冊(cè)而認(rèn)定員工違反了競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定。

用人單位惡意制造員工違紀(jì)的假象以解除勞動(dòng)合同，也屬于沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。比如，用人單位告知某員工可以休一個(gè)月的帶薪假找新工作，該員工因此連續(xù)3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動(dòng)合同。這也屬于用人單位違法。

因?yàn)椋瑫绻な莿趧?dòng)者在有過(guò)錯(cuò)的主觀意識(shí)指導(dǎo)下實(shí)施的“無(wú)正當(dāng)理由拒不出勤”的客觀行為。這個(gè)案例中，用人單位存在惡意引導(dǎo)行為，故不能僅以勞動(dòng)者缺勤的客觀表現(xiàn)就認(rèn)定有曠工事實(shí)。

第二，因規(guī)章制度對(duì)某些概念的定義模糊等原因，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)事實(shí)性質(zhì)的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動(dòng)合同。

比如，某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在公眾場(chǎng)合毆打他人，公司將解除勞動(dòng)合同。如果一名員工在公眾場(chǎng)合因?yàn)榭诮嵌昧ε牧艘幌峦赂觳?，公司認(rèn)定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動(dòng)合同，就可能因其對(duì)“毆打”的定義沒(méi)有信服力而構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

第三，用人單位沒(méi)有證據(jù)證實(shí)員工存在可被解聘的事實(shí)。比如，某員工連續(xù)遲到5次，按規(guī)章制度應(yīng)解除勞動(dòng)合同，但人力資源管理部門沒(méi)有及時(shí)固定證據(jù)，導(dǎo)致單位無(wú)法證明員工確實(shí)違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無(wú)法舉證被認(rèn)定為違法。

5.錯(cuò)誤適用法條或規(guī)章制度

第一，如果員工的確存在過(guò)錯(cuò)，但用人單位解除勞動(dòng)合同適用的法律條款錯(cuò)誤或適用的規(guī)章制度條款錯(cuò)誤，都可能引起違法解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議。

比如，員工不能勝任工作，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條處理，但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解聘，即屬于適用法律錯(cuò)誤。

再比如，用人單位解聘依據(jù)的是規(guī)章制度第十條，但解除勞動(dòng)合同通知上寫的卻是依據(jù)第二十條，就屬于依據(jù)的規(guī)章制度錯(cuò)誤。但對(duì)于這種情況，要考慮員工是否確實(shí)存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，不能僅因一點(diǎn)形式瑕疵而否認(rèn)單位解除勞動(dòng)合同的合法性。

第二，如果規(guī)章制度的內(nèi)容違法或嚴(yán)重不合情理、未經(jīng)民主程序或未向員工公示或告知，用人單位根據(jù)這樣的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，就會(huì)被認(rèn)定為違法。

比如，用人單位規(guī)定員工必須服從領(lǐng)導(dǎo)，否則辭退。但若員工面臨危險(xiǎn)作業(yè)的指令，可依法拒絕，單位因此解除勞動(dòng)合同顯然是違法的。

還有一種情形是，員工有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)，公司解除勞動(dòng)合同時(shí)卻沒(méi)有對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度可以適用，是否會(huì)構(gòu)成違法呢？筆者認(rèn)為，即使沒(méi)有規(guī)章制度，員工也應(yīng)善意、誠(chéng)信、充分地履行勞動(dòng)合同，否則，單位可以合法解聘。

但是，如確無(wú)規(guī)章制度，則單位只能在員工存在非常明顯、嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)時(shí)，方可解除勞動(dòng)合同。比如，用人單位對(duì)曠工的處理無(wú)規(guī)定，員工曠工一天，不好判斷是否嚴(yán)重違紀(jì)；但若其連續(xù)曠工15天，一般來(lái)說(shuō)，可認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。

6.違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

用人單位違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定而解除勞動(dòng)合同，顯然是違法的。比如，《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動(dòng)合同，就違反了上述強(qiáng)制性規(guī)定。

7.解除程序違法

這一違法解除行為主要表現(xiàn)為以下兩種情形：

未通知工會(huì)。根據(jù)法律規(guī)定，有工會(huì)的單位，與員工解除勞動(dòng)合同應(yīng)通知工會(huì)；未通知的，應(yīng)在員工起訴前補(bǔ)正。對(duì)于無(wú)工會(huì)的單位，建議征求職工代表的意見(jiàn)。

在員工無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位解除勞動(dòng)合同未履行相應(yīng)程序義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，因員工患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動(dòng)合同，用人單位要證明其不能從事原工作，由單位另行安排工作后也不能從事新工作；員工不能勝任工作的，用人單位要先培訓(xùn)或調(diào)整崗位，對(duì)仍不能勝任工作的，才能解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位要先與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的，才能解除勞動(dòng)合同。

（綜合來(lái)源：北青報(bào)、湖北省總工會(huì)微信公眾號(hào)、中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)）